Leidinggevenden ‘aanzetten’ op hun ontwikkeltaak

Ook de afgelopen periode voerden we vanuit de Praktijkacademie Technische Groothandel PiTtiG verschillende gesprekken met technische groothandels over hoe je nu mensen op de werkvloer aan het leren krijgt. Veel HR(D) collega’s worstelen met vragen als:

1.    Hoe zorg je dat er na een ontwikkelgesprek ook écht wat gaat gebeuren? Dat leidinggevende en medewerker er een positief vervolg aan geven?
2.    Hoe bouw je aan een ‘leren-is-leuk cultuur’ binnen het team?
3.    Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers ook écht zelf voelen, zien en snappen dat leren nuttig en waardevol is voor werk en zichzelf?

Let wel: vaak is er dan al een goede structuur ingeregeld voor het voeren van ontwikkelgesprekken, een ‘goed gesprek’ of het maken van individuele ontwikkelplannen. Ook zijn er dan al verschillende leerprogramma’s aanwezig in het bedrijf.

Tja, helaas is de praktijk weerbarstig. De waan van de dag gooit bij menig technische groothandel nog wel eens roet in ’t eten. Te druk, te gefocust op ‘vandaag de deur uit’ en met te weinig handjes….

De leidinggevende blijkt telkens weer een belangrijke schakel in het leren, zo niet de belangrijkste… De leidinggevende ‘geeft water’ aan het leerproces, zet z’n mensen ‘aan’ en inspireert tot leren. Meer en meer technische groothandels onderkennen dit en investeren niet alleen in opleidingen en trainingen voor medewerkers, maar investeren vooral ook in het betrekken van de direct leidinggevenden daarin. Om leren op de werkvloer meer te laten renderen en het maximaal te laten landen op de werkvloer.

De leidinggevende leert daarbij dan niet alleen wat z’n medewerkers ook leren, maar leert óók:
-    hoe hij nut en noodzaak van leren goed op het netvlies krijgt van z’n medewerkers;
-    hoe hij als ‘owner van leren’ ook zelf het voortouw neemt in voorlichting, planning en organisatie;
-    hoe hij medewerkers aanzet en inspireert;
-    hoe hij met z’n medewerkers gesprekken voert om het geleerde ook van nut te laten zijn op de werkvloer;
-    hoe hij zelf verdieping kan aanbrengen in de aangeleerde stof;
-    hoe hij ook heel praktisch z’n medewerkers observeert en feedback geeft over hoe het geleerder nog beter kan worden toegepast;

Zo maak je van leren als vraagstuk, van leren een gegeven.